Как сохранить мотивацию сотрудников в период неопределённости
Уже больше двух месяцев российский бизнес живёт в новой реальности. Большинству компаний приходится быстро адаптироваться к изменениям, которые происходят практически каждый день. И если вначале не было понимания, на сколько затянется сложный период, то теперь становится ясно, что в этой новой реальности нам предстоит работать и развивать бизнес ещё долго.
На старте многие выбрали выжидательную позицию, но сейчас пришло время принятия сложных решений, перестройки привычных процессов и серьёзных перемен.
И конечно, это может негативно сказаться на мотивации сотрудников и их лояльности к компании. Тем более что сейчас многие из них живут в режиме думскроллинга и окружены огромным количеством стрессовых факторов.
Очень важно выстроить управление сотрудниками таким образом, чтобы они чувствовали себя защищёнными хотя бы в профессиональной сфере своей жизни. Тогда бизнесу будет проще мобилизовать все свои ресурсы и вдохновить персонал на усиление работы. Для этого достаточно сделать всего несколько шагов.
1. Оптимизировать систему денежной мотивации и рассказать об этом сотрудникам
О доходе членов команды думают сейчас в большинстве компаний. И именно те, кто не сокращает персонал, а перестраивает схемы денежной мотивации, находятся в максимально выгодном положении.
В сложное время сотрудники должны приносить реальную пользу бизнесу. Только в этом случае компания сможет обеспечить им сохранение дохода или его минимальное сокращение.
Бонусы и премии должны быть четко связаны с глобальными целями.
Проведите ревизию премиальных выплат и KPI по всем должностям и оцените, насколько они привязаны к ключевым задачам компании. Уберите все пункты, незначимые для приоритетных направлений, и сделайте ставку на то, что действительно важно в текущей ситуации.
Обязательно расскажите о новой системе сотрудникам. Ведь неопределённость демотивирует. У людей появляются мысли: «А что, если меня завтра уволят или сократят мне зарплату? Зачем тогда больше работать и искать новые возможности для развития своих направлений?»
Чем прозрачнее будет связь между зарплатой и реальной пользой для бизнеса, тем понятнее будет сотруднику, в какую сторону двигаться, чтобы сохранить свой доход. Это будет мотивировать людей работать больше, усерднее и результативнее.
2. Быть ближе к своим сотрудникам и не скрывать от них важную информацию
В сложные времена важно постоянно быть на связи со своей командой и открыто говорить с персоналом обо всем, что происходит в компании. Опыт работы во время локдауна и ограничений 2020 года показал, что только честное и постоянное информирование сотрудников помогает исключить распространение слухов, побороть страх потери работы и снизить градус напряжённости в коллективе.
Сейчас наблюдается похожая ситуация: неопределённость, турбулентность и частая смена правил игры на рынке. Поэтому самое лучшее, что можно сделать, — это показать сотрудникам лояльность организации.
Будьте открыты к предложениям, отвечайте на вопросы, рассказывайте о текущей ситуации в компании, показывайте, какие меры принимаются.
Обязательно вовлекайте людей в это корпоративное информационное поле и предоставляйте им возможность проявлять инициативу и делать что‑то полезное для бизнеса.
Важно, чтобы персонал видел, что в компании кипит работа и все нацелены на достижение общего результата. Для этого можно ввести формат публичных ежемесячных отчётов о достижениях отделов.
К примеру, их можно публиковать в корпоративной системе управления задачами — во многих таких сервисах есть живые ленты сообщений, которые видят все работники.
3. Предоставить сотрудникам больше свободы
Одна из главных ошибок многих руководителей — это ужесточение контроля за сотрудниками в сложных ситуациях. Сейчас, наоборот, стоит дать людям больше свободы — конечно, если речь идёт не о режимном предприятии.
Можно отправить на частичную удалёнку тех, кому этот формат работы кажется удобнее, сделать плавающий график или дать один дополнительный выходной в неделю.
Главное — чтобы сотрудник был на связи, реализовывал поставленные цели и показывал нужные результаты.
А постоянный контроль сейчас лучше исключить, чтобы не дёргать человека и не усиливать тревожность и нервозность. Чем комфортнее и увереннее он будет себя чувствовать, тем проще ему будет добиваться решения тех задач, которые перед ним ставит руководство.
4. Ставить чёткие задачи и давать информативную обратную связь
Руководители часто пренебрегают подробным объяснением поручений и открытой оценкой результатов работы персонала. Многим кажется, что сотрудник и так всё понимает. А если нет, то это уже его личные проблемы — разберётся в процессе.
Такой подход негативно сказывается на результативности работы людей. Им приходится тратить много времени на догадки, переделки и расшифровку того, что в итоге хотел сказать начальник.
Более того, это может сильно демотивировать персонал. Сотрудникам будет казаться, что их не слышат, не понимают. А постоянное исправление ошибок из‑за недостаточной ясности задач может заметно понизить их самооценку как профессионалов.
Поэтому руководитель должен максимально чётко формулировать свои поручения и уточнять у подчинённых, всё ли им понятно. Ещё лучше — попросить рассказать, как они планируют реализовать задачу.
Кроме того, нужно быть на связи с сотрудниками и своевременно отвечать на их вопросы. А по итогам работы стоит давать развёрнутую обратную связь, в которую должна входить не только конструктивная критика, но и заслуженная похвала. Сотрудникам необходимо чувствовать, что руководство ценит их вклад в общее дело.
